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삼성문화4.0 어떻게 진화할 것인가

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제목 : 삼성문화4.0 어떻게 진화할 것인가

저자 : 민진규

출판사 : 글로세움

읽은 기간 : 2013년 1월 14일~1월 24일

 

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호기심에 집어들었던 책인데 그만그만 했다. 저자는 삼성전자로 대표되는 대기업이 더 높은 성과를 내면서 구성원들이 행복해 지기 위해 어떻게 해야되냐에 대한 대안을 제시하려 했던 것 같다. 2011년도 하반기에 나온 책이니까 가장 최근의 상황을 통해 내놓은 분석이고, 그 분석을 위한 프레임으로 S-TYPE 모델을 제시했다.

 

집사람이 삼성계열사에 있었고, 지금있는 회사가 삼성의 기업문화와 운영 시스템을 고스란히 베껴서 실행하는 곳이라 내부 관점에서 읽을 수 있었고, 향후 회사를 경영하게 될때 어떤 문화가 필요한지에 대한 고민도 하고 있었던터라 최대한 다양한 관점에서 필요한 부분을 찾아보고자 했다.

 

절대 정답은 없을 것이다. 삼성전자는 근래 최고의 매출과 영업이익을 냈고, 애플은 오늘 처음으로 장외시장에서 주가가 -8%로 급락했다. 모델 중 하나였던 일본회사들은 역사의 뒤안길로 사라지고 있다. 그래서 현 시점에서 이 책을 읽으면서 저자의 분석은 실패했고 대안은 현실적이지 않다고 봐야하는가? 고민도 했다.

 

마찬가지 삼성과 동일한 시스템을 갖고 있는 현 직장에서 구성원으로써 갖고 있던 불만도 책에서 잘 짚어주었다. 회장님은 철저히 베일에 가려져 있고, 회장님으로부터 나온 큰 그림을 전략기획실이 잘 해석하고 기획해서 각 그룹 사업부별로 전달되고, 전체 구성원들은 최선을 다해 성과를 내고있다. 크게 보면 삼성도 그렇고 지금의 회사도 그렇고 글로벌 기업으로 꾸준히 성장해오고 있다.

 

성장통에 대해서는 부정하지 않는다. 삼성도 계속 문제가 발생하고 있고, 지금 회사도 보이지 않는 문제들이 꾸준히 발생한다. 그러나 이 부분에 대한 것은 10억 매출 회사든, 100억 매출 회사든, 1,000억 매출 회사든, 10조 매출 회사든 동일하게 발생하는 것이어서 대기업만의 문제라고 보기 어렵다는 것이 개인적인 견해다.

 

언론이나 많은 사람들이 대기업 회장의 1%대 지분을 놓고 왈가왈가한다. 최소한 삼성과 지금 회사에서 회장이라는 위치는 그냥 가질 수 없는 곳이라 본다. 개인적으로 지금 회사에서 얻는 가장 큰 수확 중의 하나는 일년에 두 번씩 있는 회장님 강연이다. 입사 후 회장님의 강연은 모두 속기를 해서 내용을 갖고 있는데 시장이나 교과에서 배울 수 없는 정말 엄청난 인사이트와 분석이 있다. 그래서 꾸준히 성장하고 성과를 내는 조직은 조직 구성원들의 헌신도 분명 있지만 회장들의 역량이 매우 크다고 본다.

 

두번째는 회사에 대한 회장의 영향은 단순한 지분에 의한 영향이 아니다. 설령 지분이 0이더라도 그들이 그룹에 미치는 영향은 엄청날 수 있다. 왜냐하면 모든 인사권에 지대한 영향을 미치기 때문이다. 그리고 단순한 인사권이 아니라 진심으로 회장을 따르는 사람들이 많기 때문에 그 영향력은 단순히 지분율로 평가할 수 없다. 그래서 개인적인 견해로는 괜히 지분율을 높이는데 많은 돈을 들이는 것 보다는 정말 성장을 위해 투자를 더 많이 하는 것이 나은 선택이라도 본다. 왜냐하면 마땅한 대안이 없기 때문이다.

 

최고의 직원 복지는 연봉이다. 최고의 연봉을 주는 것외에 다른 것들은 잡것들에 불과하다. 성장이나 기회는 사실 조직 내부에서 내가 어떻게 하느냐에 달려있는 것이지 거기에 차별이 있거나 그러지는 않았다.

 

꾸준히 성장하는 조직은 문제는 있지만 그 문제를 내부에서 해결하고자 대안을 찾고 있음을 여기서도 경험했다. 때로는 느리게, 때로는 진척이 없는 경우도 있지만 요즘 조직은 나름 진화하고 있어서 직원이 만족하지 못하면 성과가 나지 않는다는 것을 알아채고 있다. 직원을 위해서가 아니라 조직을 위해서 직원을 배려하는 문화가 생기고 있다.

 

읽으면서 개인 상황과 미래의 상황 등을 대입해보며 책 내용보다는 스스로 많은 생각을 하게 했던 것 같다.

 

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1만 년의 인류 역사상 고유의 문화가 없는 민족이 장기간 살아 남은 적이 없다.

기업 문화에 관심을 가져야 하는 이유는 기업의 성과와 생존에 밀접한 연관성이 있기 때문이다.

 

기업 문화의 3가지 기능

1. 직원이 어떻게 조직에 공헌할 수 있는지 스스로 학습하도록 해 조직의 정체성을 강화시킨다.

2. 조직의 모든 구성원이 동일한 생각을 하고 동일한 행동패턴을 가지도록 만드는 것이다.

3. 기업이 존재하는 의미를 명확하게 해 사회로부터 공감을 획득한다.

즉, 구성원이 어떤 생각을 하고 어떻게 해동해서 성과를 낼 것인가에 대한 청사진을 제시.

직원은 기업에 축적된 지식, 정보, 기술, 사상, 노하우 등의 지적 자원을 업무에 활용한다.

 

기업의 진화 = 외부 환경의 변화 + 구성원의 진입과 퇴출

 

리더의 풍부한 경험과 지식에서 도출된 경영이념과 비전은 매일의 업무 지침과 기준으로 작용한다.

 

5 DNA – 10 ELEMENT

비전(VISION) – 목표와 책임

사업(BUSINESS) – 제품과 시장

성과(PERFORMANCE) – 이익과 위험

조직(ORGANIZATION) – 일과 사람

시스템(SYSTEM) – 방법론과 운영

 

SWEAT : S TYPE MODEL : 비전 – 사업 – 성과 – 조직 – 시스템 순

 

혁신을 측정할 수 있는 모델을 먼저 구축.

지표가 효율적으로 관리되기 위해서는 지표도출 과정에 직원의 참여가 절대적으로 필요하다.

 

혁신을 위해서는 1. 업무를 재정의 2. 직원의 태도변화. 3. 창의적 인재의 발굴과 육성으로 조직이 바뀌어야 한다.

 

직무기술서는 직무의 특성, 요구되는 역량, 지식 등의 상세내역과 개발방법이 포함돼야 한다.

직원은 스스로 자신이 해야 하는 직무내용과 직무수행에 따른 책임을 명확하게 인식할 수 있다.

 

델의 기업문화 – SPEED, OPENNESS, FAIRNESS, TRANSPARENCY

델의 성공은 모든 정보를 파트너와 공유해 투명성을 확보하고 의사결정의 속도를 높여 효율성을 높혔기 때문이다.

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