“작은 회사라 인재가 안와요”… 비전 주고 成長과실 나눌 것 약속해보라!

첫째 고민은 여기서 생깁니다. 작은 회사다 보니 채용 사이트에 채용 공고를 올려도 지원하는 사람이 많지 않습니다. 좋은 사람을 뽑고 싶어도 모수 자체가 적으니 선택의 폭이 작을 수밖에 없는 겁니다. 지원자가 적다 보니 충분한 검증 시간을 갖기보다 시간에 쫓겨 합격자를 결정하는 일도 많습니다. 상황이 이러니 자꾸 시행착오가 생깁니다. 회사에 딱 맞는 인재를 뽑기 어려운 것입니다. 작은 회사일수록 직원 한 명 한 명의 성향과 가치관이 더해져 조직 문화를 발전시켜 나가게 됩니다. 그렇기에 직원 한 명 한 명의 채용이 정말 중요한데, 뽑고 나니 면접 때와는 다른 가치관과 성격을 가지고 있는 경우가 자꾸 발생합니다.

그래서 나름대로 노력을 기울이기도 했습니다. 작은 회사는 지원자가 정보를 얻을 수 있는 방법이 많지 않습니다. 홈페이지가 거의 유일한 통로이지요. 그래서 없던 홈페이지도 정성을 들여 장만했습니다. 채용 공고 때 직무에 대한 기술도 가능한 한 상세히 작성합니다. 그렇지만 실망스럽게도 지원자 수는 그다지 늘지 않았습니다.

우리 회사처럼 규모가 작고 잘 알려지지 않은 기업은 어떻게 해야 좋은 인재가 많이 지원하게 할 수 있을까요? 또 어떻게 해야 우리 회사에 맞는 사람을 제대로 선별할 수 있을까요? 난무하는 채용 포털을 바르게 이용하는 방법이라도 따로 있을까요?

또 다른 문제는 직원을 뽑은 다음의 일입니다. 큰 기업은 정식 신입 사원 교육과정을 가지고 있지만, 우리는 별도의 시스템 없이 일종의 도제식 교육으로 진행됩니다. 하지만 이 방식은 시간을 많이 소비하는 데다가, ‘사수’의 역량에 크게 좌우된다는 단점이 있습니다. 대학을 갓 졸업한 신입 사원은 직장인의 기본적인 자세와 매너조차 제대로 모르는데, 이런 것들을 어떻게 일일이 가르칠지 고민입니다.

회사의 가치와 조직 문화를 습득하게 하는 것은 더욱 어렵습니다. 저희처럼 작은 회사는 신입 사원 교육을 어떻게 해야 할까요?

SOLUTION!

中企라서 더 실천하기 좋은 복리후생 도입을

김종훈 한미글로벌 회장

인재가 많이 지원하게 하는 방안에 왕도는 없다. 하지만 경험에서 터득한 해결 방안을 제시해 본다.

첫째, 인력 확보를 사장의 가장 중요한 일로 간주해 근무시간의 상당 부분을 투입할 것을 권한다. 고객을 만나든 외부 모임을 나가든 언제나 회사를 알리고 사람을 추천해 달라고 부탁하는 것이다. 가장 중요한 자산인 사람을 획득하는 활동이므로 필요하면 비용도 들여야 한다.

둘째, 장기적인 차원에서 고용 브랜드 확립이 필요하다. 회사의 장기적인 성장 발전 가능성을 널리 알려 시선을 붙잡아야 한다. 이를 위해 가장 기본적인 것이 회사의 미션, 핵심 가치, 비전, 조직 문화를 명확히 해야 한다. 사람은 꿈을 먹고 산다고 하지 않았던가! 비록 현재는 작은 기업이지만 머지않은 미래에 이루고자 하는 모습을 명확히 보여줌으로써 입사 지원자뿐만 아니라 기존 직원에게도 희망을 품게 할 수 있다.

셋째, 회사의 성장과 발전이 곧 구성원의 성장과 발전으로 연결된다고 느낄 수 있게끔 처우 시스템을 차별화하고 진정성을 담아야 한다. 지금 충분히 대우하지 못하지만, 회사의 성장 비전을 믿고 함께하면 성장의 과실을 나눌 것이라는 약속을 하는 것이다. 예컨대 각종 인센티브 제도와 스톡옵션을 고려할 수 있다.

중소기업이기에 더 실천하기가 좋은, 차별화된 복리 후생 프로그램을 도입하는 것도 검토해 보라. 구성원의 ‘삶의 질’을 높이지만 비용이 생각보다 많이 들지 않는 제도가 뜻밖에 많다. 홍보 대행을 업으로 하는 회사이니 전 직원 외국 여행 프로그램으로 휴식과 업무(벤치마킹)를 함께 하는 방안도 고려해 볼 수 있을 것이다.

넷째, 지원 인력 중 회사에 맞는 사람을 제대로 선발하는 방안으로는 전체 구성원이 함께 참여하는 방법을 제안한다. 즉, 모든 구성원을 면접자로 하여 지원자가 함께 일하기에 적합한 사람인지 아닌지를 결정하는 프로세스를 밟는 것이다. 사람 됨됨이와 직무 역량을 다각적으로 검토할 수 있고, 합격자에게는 어려운 관문을 통과했다는 자부심을 갖게 할 수 있다.

둘째 질문은 신규 입사자의 조기 정착 방안인데, 멘토 제도를 제안한다. 회사 생활에 적응할 수 있도록 입사 후 3개월 동안 기존 직원 한 사람이 밀착하여 도움을 주는 것이다.

교육과 훈련은 체계적으로 진행할 것을 권한다. 도제식 훈련을 하더라도 사수에게 막연하게 맡겨둘 것이 아니라 일정한 기간 단위로 목표와 프로그램을 명확히 하고, 최소 월 단위로는 리뷰 시간을 가져야 한다. 귀사처럼 사람이 전부인 기업은 직원 육성과 개발에 드는 비용을 아껴서는 안 된다.

독서 토론이나, 워크숍, 코칭, 멘토링은 관심을 두고 노력만 한다면 적은 비용으로 커다란 효과를 볼 수 있는 인력 개발 프로그램이다. 회사가 구성원에게 줄 수 있는 최고의 선물은 ‘무자비한’ 훈련과 교육임을 필자는 확신한다.

대학의 관련 학과·교수와 꾸준히 채널 유지해야

박기찬 IGM 세계경영연구원 교수

우선 그동안 귀사가 이용했던 채용 포털 사이트들의 비용 대비 효과를 추적할 필요가 있다.

어떤 직무를 채용하기 위해 어떤 채용 사이트를 얼마 동안 이용하였는데, 그 사이트 지원자가 몇 명이고, 그들의 수준은 어떠했으며, 채용된 인원은 몇 명이고, 그중 회사를 떠난 사람은 몇 명이며, 계속 다니고 있다면 그들의 성과는 어떠한지를 모니터링해 본다. 그 결과를 토대로 회사에 맞는 채용 사이트를 먼저 걸러 내자.

둘째, 채용 포털 이외의 효과적 채널을 모색해야 한다. 좋은 방법 중 하나는 대학의 네트워크를 이용하는 것이다. 우리 회사 직무에 필요한 역량을 가르치는 대학의 학과를 리스트업하고, 해당 학과의 취업정보실이나 교수에게 연락한다. 그리고 강의에 필요한 경영 사례를 제공하고, 현업을 소개하는 특강을 하고, 관련 부서 팀장이나 선배들이 재학생들과 대화하는 시간을 갖도록 해보자. 회사의 고용 브랜드를 제고하는 것은 물론이고, 재직 중인 직원들에게도 회사에 대한 자부심을 느낄 수 있게 하는 효과가 있다.

셋째, 회사를 선택할 때 회사 인지도와 평판을 중요하게 생각하는 요즈음 젊은 세대의 성향을 감안해 우리 회사를 효과적으로 알릴 필요가 있다. 귀사는 홍보 대행사라 누구보다 잘 알고 있겠지만, 요즘 젊은 세대가 정보를 얻는 인터넷 매체가 무수히 많다. 인터넷 매체, 카페, 블로그 등 우리 회사와 관련이 있는 내용을 다루는 매체를 찾아 지속적으로 회사 관련 소식을 올려 보자.

이제 채용 후 직원을 회사에 빠르게 적응하게 하고 기본기를 익히게 하는 방법을 살펴보자. 좋은 방법 중 하나는 멘토링이다.

제대로 된 멘토링의 시작은 적합한 멘토의 선발과 관리다. 회사의 핵심 가치를 충분히 이해하고, 솔선수범하며, 업무에 대한 많은 지식과 기술을 갖추고, 그것을 쉽게 전달하는 대화 능력을 갖춘 사람을 멘토로 선정해야 한다. 멘토를 정기적으로 선발하고, CEO 명의의 임명장을 수여하며, 이를 전 직원에게 공지해 자긍심을 불러일으키도록 해야 한다. 회사는 체계적인 멘토링이 이루어지도록 교육하고 필요한 자원을 제공하는 등 도움을 줘야 한다.

또 하나 효과적 방법은 관리자들의 핵심성과지표(KPI)의 하나로 고용유지율(ISR·Integration Success Rate)을 포함하는 것이다. 이는 입사한 직원 중 몇 명이 1년 이상 근무를 하였는지를 측정하는 지표다. 이를 모든 관리자가 핵심성과지표로 인식할 때와 그렇지 않을 때, 신규 채용한 직원의 정착률은 상당한 차이를 보인다.

[IGM·CEO지식나눔재단 공동 기획]