[Insight] 힘껏 돌려봤자 헛수고…리더의 헛스윙 3종세트

리더가 되면 누구나 성공을 꿈꾼다. 그리고 이를 이루기 위해 의욕과 열정을 품는다. 그런데 강한 의욕과 뜨거운 열정이 도리어 화를 키우는 경우가 많다. 성과는커녕 갈등을 만드는 3가지 장벽을 알아보자.

◆ 자기애 현상과 `정서적 문맹`

가정에서 아이와 언제 싸울까? 대부분 싸움의 시작은 부모의 잔소리다. “공부해라” “일찍 좀 다녀라” 등 부모의 간섭에 아이는 “그냥 둬!”라며 짜증을 낸다.

부모는 왜 잔소리를 할까? 자식을 사랑하고 아끼는 마음에서다. 이상한 결론이 나온다. 부모의 좋은 의도 때문에 갈등이 생긴다는 것. 이런 상황을 맞는 부모는 가슴이 답답하다. `내가 다 자기 잘되라고 하는 말인데, 그걸 몰라 주고…`라며 아쉬워한다.

이를 심리학에선 `자기애 현상`이라고 한다. `상대를 아끼고 걱정한다`는 자신의 좋은 의도만 사랑하는 현상이다. 조직에서도 마찬가지다. “이봐, 김 대리. 제대로 안 할래? 똑바로 좀 해.” 이것 역시 기대에 미치지 못하는 후배 직원이 좀 더 잘했으면 하는 상사의 좋은 의도에서 나온 말일 때가 많다. 그래서 화를 내게 되는 것이다. 부모가 자식을 포기할 수 없듯, 리더 역시 후배 직원을 포기할 수 없기 때문에. 하지만 안타깝게도 상대는 그 의도를 보지 못한다. 거꾸로 불쾌감을, 어떨 땐 모멸감을 느끼기도 한다.

글씨를 모르는 사람을 문맹자(文盲者)라 한다. 글을 모르는 사람만이 문맹이 아니다. 자신이 한 말에 상대가 무엇을 느끼는지에 대해 아무 관심이 없는 것 역시 심각한 정서적 문맹이다. 나의 의도가 좋을수록 더 고민해야 한다. 어떻게 표현해야 나의 좋은 의도를 왜곡시키지 않고 전달할 수 있을지에 대해서. 아무리 선한 의도가 있어도 상대방을 함부로 대할 권한은 그 누구에게도 없다. 이 평범한 진리를 아는 것이 리더십의 시작이다.

◆ 가드 콤플렉스(God Complex)

아이가 그림책을 보다가 묻는다. “아빠, 이 동물 이름이 뭐예요?” “아 얜 공룡이라 그래.” “야, 신기하다. 공룡은 어디 가면 볼 수 있어요?” “지금은 못 봐.” 아이의 폭풍질문이 계속 이어진다. “왜?” “다 죽었거든” “왜?”… 이럴 때 우리는 어떻게 대응하는가? 아이의 계속되는 질문에 땀을 흘리며 `정답`을 말하려는 아빠를 심리학에서는 일종의 `가드 콤플렉스(God Complex)` 에 빠졌다고 한다. 아이가 물으면 `자신이 모든 것을 알고 있고 정확한 답을 줘야 한다`는 강박관념이다.

재미있는 연구 결과가 있다. 아이의 호기심은 질문을 할 때 최고조에 올랐다가, 누군가 알려주는 답을 듣는 순간 순식간에 가라앉게 된다는 것. 그럼 아이의 학습의욕을 지켜주려면 어떻게 해야 할까? 답을 주지 않으면 된다. 알면서도 참으란 뜻이다. 답을 주려는 성급한 마음을 누르는 인내가 필요하다. “아빠, 공룡은 왜 다 죽은 거야?” “글쎄, 아빠도 공룡이 왜 죽었는지 궁금해. 우리 공주님이 열심히 공부해서 아빠한테 좀 가르쳐 주면 어떨까?” 이럴 때 우리가 그토록 바라는 `자기 주도 학습`이 시작된다.

조직도 똑같다. “실적을 높이려면 어떻게 해야 하죠?” 이럴 때 실력 있는 리더들은 자신이 아는 답을 바로 알려 준다. 이게 무슨 문제가 있느냐고? 그러다 보면 직원들이 `나는 위에서 하라는 대로만 했는데, 왜 책임을 지라고 하느냐`며 자신의 업무에 책임감을 느끼지 않게 된다. 그럼 어떻게 해야 할까?

일을 하는 과정에서 `스스로 생각해 냈다`고 느끼게 해야 한다. 그래야 책임감이 생긴다. 남이 알려준 방법, 시키는 일만 하면 책임감이 올라갈 수 없다. 모든 문제에 답을 줘야 한다는 강박관념, 가드 콤플렉스에서 벗어나야 한다.

`20마일의 행군(20mile march)`을 들어본 적 있는가? 가장 먼저 남극 탐험에 성공한 아문센 탐험대의 모두 대원들이 공유한 그들만의 행군 원칙이다. 이들은 날씨가 좋든 눈보라가 치든, 반드시 하루에 20마일을 행군한다는 원칙과 기준을 세우고 남극점을 향해 나아갔다. 경쟁 상대였던 스콧 탐험대가 날씨가 좋으면 많이 걷고, 날씨가 나쁘면 쉬는 등 일관성 없는 행군 때문에 식량관리와 체력관리에 실패해 무너져 갔던 것과 비교하면 원칙의 중요성을 느낄 수 있다.

이것이 리더십에 중요한 이유는? 그래야 `신뢰`가 생기기 때문이다. 신뢰란 상대의 행동이 예측 가능할 때 생긴다. 민주국가가 `법`이라는 원칙으로 운영되듯, 조직의 리더는 개인의 생각이나 의지가 아닌 조직의 원칙과 기준으로 판단하고 이끌어야 한다.

어떤 리더는 말한다. “우리 부서원들은 판단력이 부족해 결정을 할 때마다 나에게 묻는다”고. 왜 그럴까? 리더가 너무 뛰어나서? 그럴 수도 있다. 하지만 많은 경우 리더의 원칙이 매번 달라 판단의 기준이 모호하기 때문일 경우가 많다.

짐 콜린스가 이런 말을 했다. “위대함은 환경이 아닌 의식적 선택과 원칙의 문제다. 한 번의 큰 성공보다 일관성 있는 작은 행동이 위대함을 결정한다.” 당신 리더십의 일관성 있는 기준은 무엇인가?